ОРГАНИЗАЦИИ. ТРУДОВЫЕ ДЕЛА И СПОРЫ.

В практике встречаются споры, когда гражданин заявляет о том, что он подвергся дискриминации при попытке устроиться на работу. В законодательстве приводится открытый перечень причин отказа, которые рассматриваются как необоснованные. Например, неправомерен отказ в приеме на работу лиц женского пола по мотиву наличия у нее детей, лицу, у которого нет регистрации. Безусловно работодатель свободен в определении своей кадровой политики, но нежелание принять конкретного работника должно быть обусловлено исключительно его деловыми качествами. Неправомерный отказ по дискриминирующим основаниям возможно обжаловать в суде. Если Вы уже участвует в судебной тяжбе с несостоявшимся работником, рекомендуем проконсультироваться с квалифицированным юристом.

Обратите внимание то, что неправомерен договор, заключенный с нарушением условий выполнения лицами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, и женщинами определенных видов работ.

Так, лица, не достигшие возраста совершеннолетия, не могут быть допущены к работам, которые характеризуются вредностью, опасностью условий труда, предполагают перенос тяжестей, работам, которые могут негативно повлиять на их духовное развитие. Под последними понимаются, например, продажа алкогольной и табачной продукции, работа в ночных клубах и т.п.

Также ограничения установлены и в отношении женского труда. В случае, если отказ в приеме на работу женщины обусловлен ограничениями, предусмотренными трудовым законодательством, то речь о дискриминационном характере такого отказа не идет.

Если у Вас возникли сомнения, правомерен ли будет прием на работу данных лиц, стоит проконсультироваться со специалистом, это поможет избежать проблем в будущем.

Если в штате организации есть несовершеннолетние работники, внимательно отнестись к условиям осуществления трудовой функции. Так, несовершеннолетний работник не может быть привлечен к работе сверхурочно, не может работать в выходные, праздники, ночью, вахтовым методом. Исключения установлены для несовершеннолетних артистов. В отношении несовершеннолетних работников различного возраста (до 16 лет, 16-18 лет) предусмотрены правила, касающиеся максимально продолжительности рабочего времени.

Задержка выплаты работнику заработной платы, выплат при увольнении, отпускных порождает для работодателя негативные последствия имущественного характера. А именно, независимо от вины, работодатель обязан уплатить денежную компенсацию за нарушение срока. Размер такой компенсации определен трудовым законодательством, но в случае регламентации данного вопроса трудовым или коллективным договором применяются правила, установленные в таких договорах. Но не будет принят во внимание установленный в данных документах размер компенсации, если он ущемляет права работника в сравнении с законодательно предоставленными гарантиями. Также работник имеет право требовать индексацию задержанных выплат в связи с инфляцией. Поэтому, если работодатель допустил просрочку выплаты з/п или иной суммы, причитающейся работнику, следует обратить внимание на возникновение новых обязательств. Для точного понимания размера обязательств работодателя, следует проконсультироваться со специалистом.

Нередко возникает необходимость сократить численность работников организации, но для предупреждения проблем в будущем внимательно отнестись к процедуре такого увольнения. Прокомментируем важные моменты.

1. Работника не представляется возможным перевести на иную работу, имеющуюся у данного работодателя. Предусматривается, что требуется согласие работника на такой перевод (в письменной форме), предлагаемая работа должна подходить работнику с учетом его состояния здоровья и реальной возможности осуществления трудовой функции (под реальной возможностью с точки зрения судебной практики следует понимать соответствие уровню образования, квалификации, опыта работы).

2. Есть категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе. Например, лица, на иждивении которых находятся 2 и более нетрудоспособных члена семьи, лица, которые получили увечья при выполнении трудовой функции у данного работодателя и т.п.

3. Принципиально соблюдение сроков предупреждения о предстоящем увольнении. Минимальный срок предупреждения – 2 месяца. Работник должен быть ознакомлен с данной информацией персонально и под роспись.

Для минимизации своих рисков при реализации данной процедуры полезно составить план своих действий, исходя из анализа конкретно Вашей ситуации, который следует доверить специалисту.

В судебной практике существуют примеры, которые доказывают, что работодатель не должен нести ответственность в случае, если работник ведет себя недобросовестно, злоупотребляет своим правом. Но в суде этот факт нужно установить.

Обратим внимание на важное обстоятельство, которое стоит учитывать работодателю. Работник освобожден от уплаты судебных расходов!